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第20部分（第6页）

其同事的关系所涉及的方面广泛而复杂，不少组织企图根据某些预先确定的

“达标能力

”来对

这种关系加以硬性规定，我们就很难指责它们。然而，如前所述，我们建议采取一种更有效的

做法，即测量一种高效率的文化所产生的结果，然后要求每个经理使用最合适于他的方式，来

创造这些结果。以下

12个问题界定了一种高效率文化所产生的结果。我们建议向每个经理的员

工问这

12问题；回答采用

5分制

（5表示

“非常同意

”；1表示

“非常不同意

”）。

1．我知道对我的工作要求吗？

2．我有一做好我的工作所需要的材料和设备吗？

3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？

4．在过去的

7天里，我因工作出色而受到表扬吗？

5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？

6．工作单位有人鼓励我的发展吗？

7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？

8．公司的使命／目标使我觉得我的工作重要吗？

9．我的同事们致力于高质量的工作吗？

10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？

11．在过去的

6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗

？

12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？

如果你读过《首先，打破一切常规》，你就会知道，这些问题是从数百个间题中挑选出来的。

之所以如此，是因为，如果严格使用这种措辞（加上诸如

“每天

”、“在过去的

7天里

”和“最要好

的朋友

”这样的限定语），这些问题能够预测员工流动、生产效率、利润率和顾客忠实度。如?

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